Spis treści
Standardowa definicja delegowania to przeniesienie uprawnień i odpowiedzialności za pewne obowiązki, odpowiedzialność lub wybory z jednej osoby (często lidera lub kierownictwa) na drugą. Chociaż jest to najprawdopodobniej definicja tego zwrotu, której ludzie używają, inni opisują ją bardziej szczegółowo.
Dając ludziom odpowiedzialność, praktyka administracyjna delegowania pozwala na wykonywanie zadań przez innych. Wszystkie istotne wybory są dokonywane na najwyższym szczeblu przez Radę Dyrektorów. Dyrektor naczelny jest odpowiedzialny za jego przeprowadzenie. Dyrektor naczelny przydziela zadania kierownikom działów, którzy następnie dają swoim asystentom niezbędne uprawnienia. Każdy przełożony przyznaje władzę podwładnym w celu wykonania określonego zadania. Procedura postępuje do punktu, w którym praca jest naprawdę wykonana. Niezbędne upoważnienie do wykonania pracy jest przyznawane osobie, której powierzono odpowiedzialność za nią.
Istnieje granica tego, jak ściśle można czuwać nad swoimi pracownikami. Kiedy liczba podwładnych przekroczy tę liczbę, będzie musiał oddać swoje uprawnienia innym, którzy będą działać jako jego przełożeni. Liczy się praca, którą menedżer wykonuje za pośrednictwem innych, a nie zadanie, które wykonuje samodzielnie. Deleguje zadania i uprawnienia swoim podwładnym i upewnia się, że pożądane cele organizacyjne są spełnione.
Składniki delegowania:
Następujące trzy składniki są częścią delegowania:
Delegowanie odpowiedzialności
Delegowanie odpowiedzialności lub uprawnień na podwładnego jest pierwszym krokiem w delegowaniu. Przełożony powierza swojemu podwładnemu określony obowiązek do wykonania w określonym czasie. Określa obowiązki spoczywające na obowiązkach podwładnego. Przekazanie uprawnień opiera się na obowiązkach w zakresie obowiązków lub zadań, które należy wykonać.
Upoważnienie
Drugim elementem delegacji jest udzielenie upoważnienia. Aby zadanie delegowane zostało wykonane, osoba delegująca przekazała uprawnienia podwładnym. Nie ma sensu przypisywać autorytetu i odpowiedzialności. Tylko wtedy, gdy podwładny ma niezbędne uprawnienia do wykonania zadania, może je wykonać. Odpowiedzialność jest źródłem autorytetu. Aby umożliwić podwładnemu wykonywanie jego obowiązków, przełożony musi przekazać władzę na rozkaz lub dowództwo. Aby pomóc podwładnemu prawidłowo wykonać przydzieloną pracę, przełożony może ją przenieść. Autorytet i odpowiedzialność powinny być w harmonii. Przełożony powinien zapewnić podwładnemu wystarczającą władzę do wykonania danego zadania.
Ustalenie odpowiedzialności
Podwładny ma obowiązek wykonywania zadań, które zostały mu przekazane. W wyniku delegacji podwładny jest odpowiedzialny za wykonanie zadania, które zostało mu powierzone przez przełożonego. Odpowiedzialność jest produktem ubocznym procesu, gdy zadanie jest przydzielone i przyznawane są uprawnienia. Przeniesienie uprawnień umożliwia wykonanie określonego zadania zgodnie z przeznaczeniem. Oznacza to, że osoba delegująca jest odpowiedzialna za upewnienie się, że praca została zakończona. Podczas gdy odpowiedzialność płynie w górę, władza przesuwa się poniżej. Na każdym poziomie hierarchii zarządzania przepływ odpowiedzialności w górę i przepływ władzy w dół muszą być równe. Powinien być tylko jeden przełożony, przed którym podwładny jest odpowiedzialny. Praca i dyscyplina są poprawiane przez pojedynczą odpowiedzialność.
Style delegowania:
Można delegować w następujący sposób:
Delegacja: Ogólna lub Szczegółowa:
Po przyznaniu uprawnień do wykonywania ogólnych obowiązków kierowniczych, takich jak organizowanie, planowanie i kierowanie, na przykład, podlegli menedżerowie wykonują je i mają niezbędne do tego uprawnienia. Dyrektor generalny nadzoruje wszystkie operacje i od czasu do czasu udziela wskazówek personelowi.
Dokładne przekazanie może dotyczyć danego obowiązku lub funkcji. Kierownik produkcji otrzyma specjalne upoważnienie do wykonywania tego obowiązku. Różni kierownicy działów otrzymują odrębne uprawnienia do wykonywania swoich obowiązków departamentalnych.
Przekazanie uprawnień może mieć charakter formalny lub nieformalny
Ten pierwszy jest elementem struktury organizacyjnej. Osoba zawsze otrzymuje niezbędną władzę, gdy powierzono jej zadanie. Delegowanie tego rodzaju jest typowe dla sposobu działania organizacji. Zgodnie z ich obowiązkami, każda osoba jest automatycznie przypisana do władzy. Jest to formalne przekazanie uprawnień, gdy kierownik produkcji ma możliwość zwiększenia produkcji. Nieformalne delegowanie rozwija się w oparciu o okoliczności, a nie status. Osoba może podjąć określony obowiązek nie dlatego, że został mu on powierzony, ale dlatego, że jest on wymagany do wykonywania regularnej pracy.
Delegacja boczna:
Kiedy dana osoba otrzymuje pozwolenie na wykonanie zadania, może potrzebować pomocy kilku osób. Jest to znane jako delegowanie boczne. Formalne otrzymanie wsparcia od tych osób może zająć trochę czasu. Skracając oficjalny okres delegacji, może on nieformalnie rozmawiać z poszczególnymi osobami, aby uzyskać ich pomoc w przejęciu zadania. Przekazanie równoleżnikowe jest określane jako delegowanie.
Uprawnienia delegowane i uprawnienia zastrzeżone
Osoba delegująca może nie chcieć dać swoim podwładnym pełnej kontroli nad wszystkimi decyzjami. Jest znany jako władza zastrzeżona, gdy ją zachowuje, i jest znany jako delegowana władza, gdy jest przekazywana podwładnym.
Co pociąga za sobą delegowanie kierownictwa?
Najprostszym sposobem zdefiniowania delegowania z punktu widzenia menedżerskiego jest sytuacja, w której menedżer lub lider zespołu zapewnia innemu pracownikowi obowiązek i uprawnienia do ukończenia zadania, które zostało mu przydzielone.
W miejscu pracy władza jest po prostu delegowana przez przełożonych podwładnym. Ani delegowanie, ani przydzielanie obowiązków do czyjegoś biurka nie stanowi zrzeczenia się odpowiedzialności. Dobre delegowanie świadczy o twoim zaniepokojeniu.
Delegowanie jest kluczową podstawową umiejętnością dla wszystkich skutecznych liderów w miejscu pracy, a także jest elementem większego planu strategicznego mającego na celu zbudowanie członków zespołu, którzy są do tego zdolni.
Zasady skutecznego delegowania
Podczas skutecznego delegowania należy wziąć pod uwagę następujące pięć wskazówek:
Jeśli możesz śmiało powiedzieć “tak” na następujące hipotetyczne pytanie: “Gdybym musiał wziąć tydzień wolnego od pracy z jakiegoś nieprzewidzianego powodu, jak skuteczny jest mój zespół w stosowaniu tych zasad?
Wynik
Skoncentrowanie się na wynikach, a nie na procesach, pomoże Ci delegować. Zapewnij zdefiniowany wynik i pozwól swoim pracownikom zdecydować o podejściu. Twoi pracownicy będą znali kaliber pracy, jakiego się od nich oczekuje, gdy wyraźnie zdefiniujesz wyniki.
Zaufanie
Otwartość i przejrzystość procesu rekrutacji służą jako przykrywka dla zaufania. Wybierz osoby o odpowiednim poziomie wiedzy i etyki pracy. Możesz zwolnić część swoich obowiązków i pozwolić, aby zadanie samo się zajęło, gdy istnieją jasne wytyczne dotyczące obowiązków zawodowych i struktury zespołu
Pomoc
Oferuj pomoc w razie potrzeby, ale unikaj otrzymywania obowiązków, które zostały delegowane wyżej. Przywództwo leseferystyczne, znane również jako przywództwo delegowane, jest podejściem do zarządzania, które oferuje pracownikom wolną rękę w podejmowaniu decyzji i wybacza błędy. Aby zapewnić odpowiedni poziom wsparcia, zrównoważ poziom autorytetu z poziomem odpowiedzialności. Skuteczna delegacja wiąże się z redelegacją, która polega na przeniesieniu wektora władzy z Ciebie na członków zespołu.
Pomyślne delegowanie z wyprzedzeniem zależy od monitorowania postępów i wyników. Zostaniesz ustanowiony jako skrupulatny delegat, który nie boi się wspólnej odpowiedzialności z Twoim zespołem dzięki systemowi śledzenia z jasnymi rolami i oczekiwaniami dotyczącymi zadań, który określił granice władzy.
Zrozumienie
Daj kredyt tam, gdzie należy się kredyt za dobrze wykonaną pracę. Twoi pracownicy powinni być świadomi, kiedy wykonali zadanie zgodnie ze standardami. Uznanie, które jest zasłużone, zachęca do szybszego podejmowania decyzji, indywidualnego rozwoju i innowacji.
