Headhunter - kim jest, jak się różni od Rekrutera

Ponad 59 procent amerykańskich firm ma obecnie problemy z obsadzeniem dostępnych miejsc pracy. Firmy w całym kraju skupiły się na opracowywaniu skutecznych strategii headhuntingu i rekrutacji, starając się znaleźć rozwiązanie tego trwałego problemu. Wiele firm korzysta z headhunterów i rekruterów, aby pomóc im znaleźć najlepszego kandydata na stanowisko pracy. W Polsce wygląda to nieco inaczej, natomiast sam proces jest dość podobny.

Jeśli nie masz pewności co do różnicy między rekruterami a headhunterami, trafiłeś we właściwe miejsce. Korzyści z korzystania z headhunterów w porównaniu z rekruterami są podkreślone w artykule wraz z kontrastami między nimi.

Jak działa headhunting i co to jest?

Najnowsze badania wskazują, że typowa procedura rekrutacji może trwać od 30 do 40 dni. Zdarzają się sytuacje, w których firmy zbyt długo zwlekają z obsadzeniem ról. Na tym etapie kontaktujemy się z rekruterami, zewnętrznymi menedżerami ds. Zatrudnienia i headhunterami.

Ale czy osoba opisana w każdym z nich jest tą samą osobą? Tak jednak nie jest. Terminy te są powszechnie używane zamiennie, ale istnieją między nimi znaczne różnice.

Zazwyczaj headhunterzy znajdują talenty w imieniu firmy zatrudniającej, z której korzystają firmy i organizacje, aby zlecić poszukiwanie kandydatów na określone role. Otwarte stanowisko w firmie headhuntingowej jest często pilne. Firmy polegają na headhunterach, którzy pomagają w pilnych wymaganiach dotyczących zatrudnienia.

Według Investopedii, ponieważ headhunterzy wykonują obowiązki związane z wyszukiwaniem kadry kierowniczej, często określa się ich mianem rekruterów wykonawczych. W przypadku niektórych ról headhunterzy mają dostępną pulę talentów. Aby znaleźć najbardziej wykwalifikowanych kandydatów, patrzą na bazę pracowników swoich rywali. Przez większość czasu headhunterzy mają dostęp do stanowisk i możliwości, które nie są publikowane w mediach społecznościowych. Jednak niewielu headhunterów jest otwartych na dyskusję o swojej pracy.

Kiedy firma powinna zatrudnić headhuntera?

Według niektórych badań 67% pracodawców i rekruterów uważa, że czas potrzebny na obsadzenie wakatów jest krótszy, a 52% uważa, że zatrudnianie za pośrednictwem poleceń ze źródeł zewnętrznych przynosi oszczędności finansowe. Headhunterzy są precyzyjni, szybcy i agresywni w swoich poszukiwaniach, ponieważ otrzymują zapłatę tylko wtedy, gdy z powodzeniem umieszczą kandydata. Jak więc korzystanie z headhuntera ma się do tej wiedzy?

Twoja firma prawdopodobnie ma otwartą pozycję, która jest niezbędna do jej sukcesu, jeśli chce szybko i łatwo dokonywać selekcji rekrutacyjnych. Jeśli nie wypełnisz czasu, wpłynie to na wydajność i morale zespołu, a z czasem będzie kosztować pieniądze firmy.

W tej chwili Twoja firma musi współpracować z headhunterem, aby wypełnić ważne role. Istnieje wiele osób dostępnych dla kompetentnych poszukiwaczy talentów do wyboru. Śledzą ekspertów, którzy nie szukają aktywnie pracy i przekonują ich do przyłączenia się do Twojej organizacji.

Headhunterzy, z perspektywy osoby poszukującej pracy, mają dostęp do możliwości i stanowisk, które nie są oferowane za pośrednictwem konwencjonalnych kanałów. W konsekwencji osoby poszukujące pracy, do których zwraca się headhunter zatrudniony przez firmę, są bardziej entuzjastycznie nastawione do tej możliwości. Renomowani headhunterzy mogą pomóc po zbadaniu wszystkich innych możliwości przez korporację.

Ponieważ rekrutacja stała się bardziej zorientowana technologicznie, kandydaci pochodzą z całego świata. Ponad 75% firm korzysta z YouTube, blogów, platform mediów społecznościowych i internetowych tablic ogłoszeń w celu rekrutacji talentów.

Co więcej, połowa amerykańskiej siły roboczej ma pracę, która pozwala na telepracę w niepełnym wymiarze godzin, zgodnie z niedawnym sondażem przeprowadzonym przez Global Workplace Analytics. Organizacje i rekruterzy mogą myśleć o zatrudnianiu talentów z całego świata.

Opis rekrutera.

Czy wiesz, że ponad 90% firm korzysta z usług firm rekrutacyjnych w celu obsadzenia wolnych stanowisk? Rekruter jest odpowiedzialny za obsadzenie stanowisk, podczas gdy headhunter jest odpowiedzialny za znalezienie odpowiednich kandydatów. Firmy, które mają otwarte stanowiska, angażują rekruterów do znalezienia kandydatów. Podobnie jak headhunterzy, rekruterzy mogą być niezależnymi firmami bez powiązań z firmą zatrudniającą.

Jeśli chodzi o obsadzanie wakatów, rekruterzy są odpowiedzialni za nadzorowanie całego procesu rekrutacji.

Wstępne selekcje, rozmowy kwalifikacyjne i kompilacja raportów z procesu rekrutacji są wykonywane przez nich. Służą one jako główny punkt kontaktowy dla kandydatów, którzy rozważają stanowisko. Każdy rekruter ma inną metodę selekcji potencjalnych klientów. Podczas gdy wielu rekruterów aktywnie poszukuje kandydatów, inni wolą publikować oferty pracy i czekać na aplikacje od kwalifikujących się kandydatów.

Rekruterzy szukają kandydatów na różne role i pomagają w sprawdzaniu życiorysów, które nie nadają się na określone stanowisko. Kandydaci są mieszani i przydzielani na różne stanowiska. Działy zasobów ludzkich często zatrudniają rekruterów, którzy są odpowiedzialni za wiele różnych zadań związanych z zasobami ludzkimi.

Czy wiesz, że większość firm korzysta z usług firm rekrutacyjnych w celu obsadzenia dostępnych stanowisk?

Co odróżnia rekrutację od headhuntingu?

Typowe ogłoszenie o pracę otrzymuje od 200 do 250 życiorysów, zgodnie z Glassdoor. Spośród wszystkich tych kandydatów od pięciu do sześciu jest wybieranych na rozmowy kwalifikacyjne, a tylko jeden zostaje zrekrutowany. Sugeruje to, że firmy i działy HR będą przeprowadzać mniej wywiadów.

Zarówno headhunterzy, jak i rekruterzy wkładają wiele wysiłku w wybór najlepszych kandydatów na to stanowisko. Co zatem je wyróżnia?

Sposób, w jaki funkcjonują, jest głównym kontrastem między headhuntingiem a rekrutacją. Podczas gdy headhunterzy poszukują ekspertów z umiejętnościami i wiedzą wymaganą na danym stanowisku, rekruterzy wybierają aplikacje z puli aktywnych lub zainteresowanych osób poszukujących pracy.

Ogólnie rzecz biorąc, headhunterzy są korzystniejsi niż rekruterzy, ponieważ przyciągają kandydatów z rynku talentów, takich jak pasywni poszukujący pracy. Ich celem są osoby poszukujące pracy, które wykorzystują media społecznościowe i internetowe tablice ogłoszeń, aby znaleźć pracę. Około 70% kandydatów do pracy jest nieaktywnych, co oznacza, że nie szukają aktywnie nowych możliwości.

Z drugiej strony agencje rekrutacyjne lub rekruterzy mogą stosować szereg technik w celu znalezienia kandydatów. Zależą one od sprawdzonych technik, takich jak publikowanie ofert pracy w witrynie korporacyjnej lub korzystanie z forów dyskusyjnych dotyczących poszukiwania pracy.

Ważne jest, aby pamiętać, że znalezienie kompetentnych osób do obsadzenia otwartych miejsc pracy może być trudne. Korzystając z headhunterów, możesz zaoszczędzić czas, wysiłek i zasoby.

Główne różnice między headhunterami a firmami rekrutacyjnymi są tutaj podzielone, aby pomóc Ci zrozumieć, co każdy z nich może osiągnąć dla Twojej firmy:

Typy kandydatów

Rekruterzy i headhunterzy poszukują różnego rodzaju umiejętności. Firma rekrutacyjna szuka osób poszukujących pracy, które są zainteresowane różnymi pracami. Z drugiej strony headhunterzy często koncentrują się na poszukiwaniu talentów lub osób, które nie szukają aktywnie nowej pracy.

Headhunterzy szukają kandydatów, którzy świetnie pasują do określonej roli, ale trudno je zlokalizować.

Proces wyboru kandydatów

Wiele firm rekrutacyjnych działa inaczej niż headhunterzy w sposobie odkrywania lub dopasowywania kandydatów do ofert pracy. Na przykład firma rekrutacyjna często wyświetla reklamy, aby znaleźć potencjalnych kandydatów. Jest to metoda śledzenia dużej bazy danych osób poszukujących pracy i przyciągania odpowiednich kandydatów, gdy pojawią się wolne miejsca.

Z drugiej strony headhunterzy prowadzą swoją działalność w charakterystyczny sposób. Kiedy firma zatrudniająca prosi headhuntera o znalezienie kandydatów na określone stanowisko, headhunter bada całą pulę pracowników, nawet tych, którzy nie szukają aktywnie zatrudnienia.

Firma zatrudniająca płaci headhunterom za znalezienie kandydatów na określone stanowisko. Firma zatrudniająca często płaci prowizję agencji rekrutacyjnej za znalezienie wykwalifikowanych kandydatów.

Wybór między agencją pośrednictwa pracy a headhunterem

Jeśli rozważasz współpracę z rekruterem lub headhunterem, pamiętaj o wyżej wymienionych różnicach. Pomimo faktu, że headhunterzy i rekruterzy mogą pomóc w zidentyfikowaniu doskonałych osób, musisz być świadomy ich wyjątkowych ról.

Jakość i pomoc headhuntingu mogą się różnić. Z drugiej strony, renomowani headhunterzy angażują kandydatów wcześniej, aby zidentyfikować odpowiednie dopasowanie do stanowiska w oparciu o ich wiedzę i umiejętności. Dokładnie badają historie kandydatów przed przesłaniem ich do firmy rekrutacyjnej.

Rozróżnienie między rekrutacją a headhuntingiem można bardzo łatwo pomylić. W końcu osoba ubiegająca się o pracę jest zatrudniana w wyniku obu.

Ale to, co odróżnia headhuntera od rekrutera, to techniki stosowane w każdym z nich.

W istocie jest to rozróżnienie między rekruterem wewnętrznym a rekruterem agencji. (Rekruter agencyjny może być również określany jako osoba rekrutująca zewnętrzna, profesjonalny rekruter lub konsultant ds. Wyszukiwania. Rekruter wewnętrzny może być również określany jako rekruter korporacyjny lub rekruter HR.) Zazwyczaj headhunting jest wykonywany przez rekruterów agencji, podczas gdy rekrutacja jest wykonywana przez rekruterów wewnętrznych.

Jednak nie wszyscy rekruterzy agencyjni korzystają tylko z headhuntingu. Ale najpierw spójrzmy na terminologię, zanim wprowadzimy dodatkowe różnice.

Różnice headhuntera i rekrutera

Sposób, w jaki headhunter i rekruter radzą sobie z procesem rekrutacji i rekrutacji, jest ich podstawowym wyróżnieniem. Podczas gdy drugi jest reaktywny, pierwszy jest proaktywny.

Profesjonalistów można podzielić na dwie kategorie na rynku pracy: aktywnych poszukujących pracy i pasywnych kandydatów. Aktywni poszukujący pracy, jak sama nazwa wskazuje, aktywnie polują na nowe zatrudnienie. Mogą być zatrudnieni lub nie, ale nie podoba im się, jak się sprawy mają teraz. W każdym razie aktywnie szukają innej możliwości. Oznacza to, że ludzie przeglądają internetowe oferty pracy i ubiegają się o stanowiska, które przyciągają ich uwagę.

Z drugiej strony, pasywni kandydaci nie polują aktywnie na nową pracę. Z tego powodu są nazywani “pasywnymi”. Chętnie jednak przenieśliby się za inną szansę. Wymóg jest taki, że szansa musi być niewątpliwie lepsza niż ta, którą mają teraz. Oferty pracy online nie są przeglądane przez pasywnych kandydatów. Oznacza to, że nie składają również internetowych aplikacji o pracę.

Rozróżnienie między headhuntingiem a rekrutacją jest analogiczne do rozróżnienia między aktywnymi i pasywnymi osobami poszukującymi pracy.

Rekrutacja to proces przeglądu aplikacji i życiorysów złożonych przez osoby poszukujące pracy, które aktywnie poszukują zatrudnienia. Biorąc pod uwagę, że rekruter wewnętrzny lub pracownik HR nie wyszukuje aktywnie kandydatów do pracy, jest to porównywalne do “zbierania”. Ponieważ potencjalni klienci rzekomo zbliżają się do nich jako aktywni poszukujący pracy, tak właśnie jest.

Z drugiej strony, headhunting polega na agresywnym kontaktowaniu się z kompetentnymi kandydatami, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy. Nieaktywni kandydaci to ci. W większości przypadków pasywni kandydaci są lepiej wykwalifikowani niż agresywni poszukujący pracy, jednak nie zawsze tak jest. W rzeczywistości często reprezentują od 5% do 10% najlepszych ekspertów w wybranej specjalności. W rezultacie są nie tylko zatrudnieni zarobkowo, ale także całkowicie oddani swoim obecnym pracodawcom. Ich firma ceni ich i chce ich zatrzymać, ponieważ reprezentują wybitne talenty.

#1 Charakter pozycji

Rekrutacja jest podstawową metodą stosowaną przez firmy do obsadzania stanowisk podstawowych. Należą do nich staże i miejsca pracy na poziomie podstawowym. Wewnętrzni rekruterzy i menedżerowie ds. Zatrudnienia są zadowoleni z prostego aktu publikowania ogłoszeń o pracę online, ponieważ nie potrzebują specjalistów. Wdrażają również inne strategie, takie jak programy poleceń pracowników.

Ale firma jest bardziej skłonna do korzystania z headhuntingu, jeśli stanowisko jest szansą wysokiego poziomu, szczególnie na poziomie wykonawczym.

# 2 – Stanowisko musi zostać szybko obsadzone

Jak wykazaliśmy, nie wszystkie wolne miejsca pracy są jednakowe. Inne są na poziomie podstawowym. Niektóre z nich znajdują się na poziomie wykonawczym. W podobnym duchu niektóre stanowiska wymagają obsadzenia pilniej niż inne. Dzieje się tak, abyś mógł obliczyć koszt pozostawienia go otwartego. Lub, ujmując to inaczej, im dłużej jest otwarty, tym więcej pieniędzy traci firma z powodu zmniejszonej produkcji.

Prawdopodobieństwo, że firma podejmie headhunting, aby obsadzić stanowisko, wzrasta wraz z tym, jak szybko musi to zrobić.

# 3 – Stopień umiejętności kandydata

Fakt, że firmy wykorzystują rekrutację, gdy jest wakat, jest kolejną różnicą między headhuntingiem a rekrutacją. Jeśli chodzi o headhunting, nie zawsze tak jest.

Wynika to z faktu, że headhunterzy lub rekruterzy agencyjni mogą czasami promować MPC. “Najbardziej Kandydat Miejsca” oznacza ten termin. RPP jest czołowym kandydatem i pasywnym kandydatem, który przeniósłby się na stanowisko, które oferowałoby większe wynagrodzenie lub świadczenia niż obecne. Nawet w sytuacjach, gdy nie ma wolnego stanowiska, organizacje mogą przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i zrekrutować MPC. Zamiast tego zatrudniają osobę, a następnie ustanawiają pracę dla RPP.

Znalezienie firmy, która opracowała konkretne stanowisko dla kandydata, którego widzieli na tablicy ogłoszeń, byłoby trudne.

# 4: Gotowość firmy do uiszczenia opłaty za zatrudnienie.

Firma zatrudni rekrutację, a nie headhunting, jeśli nie chce płacić opłaty rekrutacyjnej. Chyba że sprowadzą headhuntera i zapłacą im. W przeszłości robiły to przedsiębiorstwa, a obecnie jest to standardowa procedura.

Czasami obie strony równania odnoszą korzyści. Firma chce zatrudniać wybitne osoby, ale nie chce wydawać dużo pieniędzy na wydatki rekrutacyjne. Z drugiej strony, rekruter agencji tęskni za regularną pensją i ma dość przeżywania z miesiąca na miesiąc w harmonogramie opłat awaryjnych. Obie strony korzystają na tym scenariuszu.

Rekrutacja i headhunting

Wróćmy do naszej wcześniejszej obserwacji, że nie wszyscy rekruterzy agencyjni zajmują się tylko headhuntingiem. Żeby było jasne, są headhunterzy, którzy pracują wyłącznie w tej dziedzinie. Oznacza to, że nie zatrudniają żadnych ofert pracy ani tablic ogłoszeń. Na stronie internetowej swojej firmy nie wymieniają nawet dostępnych ofert pracy. Są to tradycyjne, oldschoolowe headhuntery wykonane z bawełny i wełny.

Jednak nie każdy profesjonalny rekruter przestrzega tej strategii. Zamiast tego używają mieszanki rekrutacji i headhuntingu. Oznacza to, że aktywnie angażują pasywnych kandydatów za pomocą strategii headhuntingu, a także pozyskują osoby za pomocą konwencjonalnych metod rekrutacji. A ogłoszenie o pracę na tablicach ogłoszeń jest jedną z takich strategii zatrudniania.

Najważniejsze są wyniki, jak to jest z większością rzeczy. Co zapewni lepsze wyniki, rekrutacja czy headhunting?

Potrzebujesz pomocy przy zatrudnianiu? To proste. Wypełnij poniższy formularz, a my skontaktujemy się z Tobą od razu, aby porozmawiać o Twoich wymaganiach rekrutacyjnych.

Obecnie więcej niż amerykańskie firmy mają trudności z obsadzeniem wolnych miejsc pracy wykwalifikowanymi kandydatami.

Firmy w całym kraju przeniosły nacisk na ustanowienie skutecznych strategii rekrutacji i headhuntingu, starając się rozwiązać ten trwały problem. Wiele firm polega na headhunterach i rekruterach, którzy pomagają im w znalezieniu najlepszego kandydata do pracy.

Trafiłeś na właściwą stronę, jeśli nie masz pewności co do cech, które wyróżniają rekruterów i headhunterów. W artykule przedstawiono różnice między rekruterami a headhunterami, a także zalety współpracy z tymi ostatnimi.

Jak działa headhunting?

odkrył, że normalna procedura zatrudniania może trwać od 30 do 40 dni. Czasami okres oczekiwania jest zbyt długi, aby firmy mogły od razu wypełnić wolne miejsca pracy. W tej chwili kontaktują się z zewnętrznymi menedżerami ds. rekrutacji, headhunterami i rekruterami.

Czy jednak wszystkie odnoszą się do tej samej osoby? Odpowiedź brzmi: nie, oczywiście. Pomimo częstej wymienności tych zwrotów, mają one istotne różnice.

Na rysunku przedstawiono typową procedurę zatrudniania nowych pracowników dla firmy. Ale w tym procesie headhunting odgrywa inną funkcję.

Aby wypełnić określone role, firmy i organizacje często korzystają z headhunterów, aby zlokalizować talenty w ich imieniu. Wakująca praca, którą stara się wypełnić firma headhuntingowa, jest często pilna. Pracodawcy polegają na headhunterach w celu uzyskania pomocy w pilnych wymaganiach dotyczących zatrudnienia.

Ponieważ wykonują zadanie polowania na kadrę kierowniczą, headhunterzy są czasami określani jako rekruterzy wykonawczy. W przypadku niektórych ról headhunterzy mają do dyspozycji pulę talentów. Patrzą na pracowników konkurencyjnych firm, aby znaleźć najlepsze perspektywy.

Headhunterzy często mają dostęp do możliwości i pozycji, które nie są reklamowane na stronach. Ale nie wszyscy headhunterzy chcą rozmawiać o tym, co robią.

Kiedy firmy korzystają z usług headhunterów?

Według niektórych badań 67% pracodawców i rekruterów uważa, że czas potrzebny na obsadzenie wakatów pracownikami jest krótszy, a 52% uważa, że zatrudnianie za pośrednictwem zewnętrznych rekomendacji skutkuje tańszymi wydatkami.

Headhunterzy są dokładni, szybcy i proaktywni w swoich poszukiwaniach, ponieważ otrzymują zapłatę po pomyślnym umieszczeniu kandydata. Jak dokładnie ta świadomość odnosi się do korzystania z headhuntera?

Twoja organizacja prawdopodobnie ma otwarte stanowisko, które jest niezbędne dla Twojego sukcesu, jeśli musi dokonywać szybkich wyborów rekrutacyjnych przy minimalnym wysiłku. Jeśli nie wypełnisz czasu, ostatecznie będzie to kosztować firmę więcej pieniędzy pod względem wydajności zespołu i morale.

Czym różnią się headhunting i rekrutacja?

Według ankiety Glassdoor, przeciętne ogłoszenie o pracę otrzymuje od 200 do 250 życiorysów. Tylko jeden kandydat jest zatrudniony spośród pięciu do sześciu kandydatów wybranych na rozmowę kwalifikacyjną. Dlatego mniej kandydatów musi być wybieranych przez działy HR i firmy na rozmowy kwalifikacyjne.

Zarówno headhunterzy, jak i rekruterzy ciężko pracują, aby wybrać najlepszych kandydatów na to stanowisko. Co zatem je wyróżnia?

Sposób, w jaki działają, jest podstawową różnicą między headhuntingiem a rekrutacją. Podczas gdy headhunterzy wybierają osoby z odpowiednimi referencjami i doświadczeniem potrzebnym do pracy na wolne stanowisko, rekruterzy wybierają kandydatów z listy aktywnych lub zainteresowanych osób poszukujących pracy.

Ponieważ pozyskują perspektywy z rynku pracy, w tym pasywnych poszukujących pracy, headhunterzy często mają przewagę nad rekruterami. Koncentrują się na osobach poszukujących pracy, które korzystają z sieci społecznościowych i internetowych tablic ogłoszeń. Większość osób poszukujących pracy to pasywni kandydaci, którzy nie szukają agresywnie szans.

Z drugiej strony, menedżerowie ds. Rekrutacji lub rekruterzy mogą korzystać z kilku strategii, aby odkryć potencjalnych klientów. Zależą one od konwencjonalnych praktyk, takich jak reklamowanie stanowiska na stronie korporacyjnej lub na forach dla osób poszukujących pracy.

Ważne jest, aby pamiętać, że identyfikacja odpowiednich kandydatów na dostępne stanowiska pracy może być trudna. Korzystając z headhunterów, możesz uniknąć marnowania czasu, pieniędzy i zasobów na poszukiwanie potencjalnych klientów.

Aby pomóc Ci zrozumieć, co każdy z nich może zrobić dla Twojej firmy, kluczowe różnice między headhunterami a firmami rekrutacyjnymi są podzielone w następujący sposób:

Typy kandydatów

Rekruterzy i headhunterzy często poszukują wielu rodzajów talentów. Dla zainteresowanych poszukujących pracy agencja rekrutacyjna szuka różnych ofert pracy. Z drugiej strony headhunterzy zazwyczaj koncentrują się na lokalizowaniu talentów lub pracowników, którzy nie szukają aktywnie nowego zatrudnienia.

Headhunterzy dążą do nieuchwytnych perspektyw, które idealnie pasują do określonej pozycji.

Procedura wyszukiwania kandydatów

W przeciwieństwie do wielu firm rekrutacyjnych, headhunterzy inaczej podchodzą do procesu wyszukiwania lub łączenia kandydatów z ofertami pracy. Na przykład, aby znaleźć odpowiednich kandydatów, firma rekrutacyjna często wyświetla ogłoszenia. Ponadto pozwala na zarządzanie sporą bazą danych, z której osoby poszukujące pracy mogą uzyskać dostęp do kwalifikujących się kandydatów, gdy pojawią się wolne miejsca.

Różne pozycje

Aby osiągnąć swoje cele rekrutacyjne, agencje rekrutacyjne często współpracują z wieloma różnymi firmami. Często poszukują kandydatów o szerokim zakresie talentów i w razie potrzeby pełnią różne role. Headhunterzy z kolei szukają kandydatów do pełnienia określonych ról. Często poszukują osób o bardzo specyficznej wiedzy.

Różne role

Rekruterzy muszą zajmować różne stanowiska i współpracować z wieloma różnymi firmami. Headhunter szuka kandydatów na stanowiska kierownicze, niszowe i trudne do obsadzenia stanowiska. Z tego powodu często lokalizują kandydatów tylko na kilka otwartych miejsc pracy jednocześnie.

Jakość a ilość

Należy pamiętać, że firma zatrudniająca lub klient często wymaga od agencji rekrutacyjnej wypełnienia różnych obowiązków. Z tego powodu priorytetowo traktuje ilość nad jakością. Przeciętny rekruter spędza od 6 do 7 sekund na każdej pracy.

Aby obsłużyć wielu klientów jednocześnie, rekruter może poświęcić trochę czasu na znalezienie kandydatów na każde stanowisko.

Znalezienie najlepszych talentów na dane stanowisko jest jasnym i ukierunkowanym zadaniem dla headhunterów. Headhunterom trudno jest znaleźć taki talent dla organizacji rekrutującej. Aby zapewnić dobre dopasowanie, headhunter nie spieszy się z każdą ofertą pracy i kandydatem.

Headhunterzy są wynagradzani przez firmę zatrudniającą za obsadzenie określonego stanowiska. Firma zatrudniająca często płaci prowizję agencji rekrutacyjnej za znalezienie najlepszych kandydatów.

Wybór headhuntera lub agencji rekrutacyjnej

Pamiętaj o wyżej wymienionych rozróżnieniach, jeśli myślisz o współpracy z rekruterem lub headhunterem. Chociaż zarówno headhunterzy, jak i rekruterzy mogą pomóc w znalezieniu odpowiednich osób, musisz zrozumieć ich funkcje.

Jakość i poziom pomocy w headhuntingu mogą się również różnić. Jednak renomowani headhunterzy kontaktują się z kandydatami z wyprzedzeniem, aby sprawdzić, który z nich będzie odpowiedni dla stanowiska w oparciu o ich pochodzenie i kwalifikacje. Przed zaproponowaniem osób organizacji zatrudniającej, dokładnie badają ich historie.

Dobry headhunter powinien być również dostępny i łatwy w kontakcie.

Zatrudnij headhuntera lub rekrutera już teraz

W 2022 roku rywalizacja o zatrudnienie jak największej kadry znów się zaostrzy. Firmy, pracodawcy i firmy rekrutacyjne zintensyfikowały wysiłki w celu znalezienia najlepszych ludzi. Oznacza to, że teraz trudniej jest znaleźć odpowiedni talent.

Podczas gdy zarówno headhunterzy, jak i firmy rekrutacyjne mają ten sam ogólny cel, sposób, w jaki go osiągają, różni się..

[Ocen: 1 Ilość Ocen: 5]