Czym jest twardy i miękki HR?

Zacznijmy od definicji twardego i miękkiego HR. Twardy HR koncentruje się na bardziej konwencjonalnych perspektywach korporacyjnych, podczas gdy miękki HR ma progresywny punkt widzenia. Są to różne sposoby zarządzania personelem za pomocą HR.

Przyjrzyjmy się twardym i miękkim modelom HR:

Twardy HR:

W tym przypadku celem jest określenie wymagań dotyczących siły roboczej, abyś mógł zatrudniać i zarządzać w razie potrzeby (w tym zatrudniać pracowników lub zwalniać innych). Kluczowymi elementami tej strategii są:

  • Zmienna liczba pracowników.
  • brak przejrzystości w biznesie.
  • Upodmiotowienie pracowników jest minimalne lub nie istnieje.
  • systemy oceny, które podkreślają zarówno dobre, jak i złe wyniki.
  • Podejście do przywództwa, które jest bardziej tradycyjne.

Miękki HR

Ta strategia postrzega pracowników jako kluczowy, jeśli nie najważniejszy, zasób w Twojej firmie. W rezultacie przyjmuje bardziej postępowy punkt widzenia. taki, w którym uważasz pracowników za wyjątkowe jednostki. Miękka strategia HR koncentruje się na potrzebach pracowników, w tym motywacji i nagrodach.

  • kładąc nacisk na długoterminowe planowanie dla pracowników Twojej firmy.
  • otwarty, przejrzysty i dobrze komunikowany model biznesowy.
  • Konkurencyjne wynagrodzenie, które opiera się na zachętach premiowych i benchmarkingu wynagrodzeń
  • techniki oceny wydajności, które wskazują obszary rozwoju zawodowego i szkolenia.
  • Styl przywództwa, który jest bardziej demokratyczny.

HR Twardy – zalety i wady

Jedną z kluczowych zalet ścisłego podejścia HR dla pracodawcy jest to, że masz pełną kontrolę nad swoją firmą. Oznacza to, że możesz przyjąć bardziej rygorystyczną strategię w zależności od sektora.

W rezultacie możesz podejmować szybsze decyzje wśród menedżerów i stosować bardziej opłacalne praktyki. Z tego terminu jasno wynika, że ta metoda prowadzenia biznesu jest “trudniejsza” (trudniejsza).

Ma to wadę w postaci potencjalnie frustrujących pracowników, ponieważ jest bardziej zgodne z mikrozarządzaniem.

Pracownicy często tego nie lubią. Ze względu na ciągłą potrzebę zatrudniania nowych pracowników w celu zastąpienia odchodzących, może to skutkować wysokimi wskaźnikami rotacji.

HR Miękki zalety i wady

Morale pracowników jest wtedy, gdy naprawdę świeci miękkie podejście HR. Dzięki tej strategii Twoi pracownicy poczują się bardziej docenieni i będą wspierać wysiłki Twojej firmy.

Może to wynikać z większej motywacji i zwiększonej produkcji dla Twojej firmy. Wraz z długoterminowym zaangażowaniem pracowników, którzy z przyjemnością będą z Tobą współpracować. W rezultacie koszty rekrutacji są zmniejszone, ponieważ retencja pracowników jest lepsza.

Ponadto Twoja firma skorzysta z doskonałej poczty pantoflowej, równych szans i nagród za poświęcenie Twoich pracowników. Pomoże to firmie rozwijać pozytywną kulturę i rekrutować pracowników, którzy podzielają jej wartości.

Jest jednak kilka problemów z tą strategią, co jest wadą.

Twoja firma najpierw poniesie koszty finansowe w wyniku nacisku na rozwój zawodowy i szkolenia. Można jednak temu przeciwdziałać, rozpoznając zwrot z inwestycji (ROI) z podnoszenia kwalifikacji personelu.

See also  Najlepiej płatne zawody w Polsce i nie tylko – ranking 2022 Kto zarabia najwięcej?

Ponieważ istnieje bardziej demokratyczne podejście i konieczne jest, aby kilka działów przekazało informacje zwrotne, może to czasami powodować opóźnienia w podejmowaniu decyzji.

Dlatego decyzja o wyborze twardego lub miękkiego HR należy do Ciebie.

Przy prawidłowym zastosowaniu, zarówno twarde, jak i miękkie zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) może pomóc w stworzeniu zespołu zmotywowanych pracowników zaangażowanych w osiąganie celów Twojej firmy. Nowoczesne oprogramowanie do zarządzania pracownikami może pomóc w strategicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi, umożliwiając pełne wykorzystanie zarówno twardych, jak i miękkich technik HR w celu zwiększenia sukcesu biznesowego.

Jaka jest różnica między twardym a miękkim zarządzaniem zasobami ludzkimi?

Miękkie i twarde zarządzanie zasobami ludzkimi to dwie przeciwstawne metody kontrolowania siły roboczej. Twardy HR to bardziej konwencjonalne podejście do zarządzania personelem, które czasami wiąże się z działami zasobów ludzkich, które postrzegają personel jako kolejny zasób do wykorzystania w osiąganiu celów organizacyjnych. Kluczowe cechy Hard HR są następujące:

  • mechanizmy oceny zarówno pozytywnej, jak i złej wydajności pracowników
  • hierarchia i autokratyczny styl zarządzania z jednokierunkową komunikacją między menedżerami a pracownikami
  • bardzo mała przejrzystość biznesowa
  • niższe wynagrodzenie i większy obrót
  • Potrzebom samorealizacji pracowników poświęca się ograniczoną uwagę.

Natomiast miękki HR jest progresywną strategią, która kładzie nacisk na “ludzką” stronę zarządzania zasobami ludzkimi. Ma na celu wzmocnienie pozycji pracowników i pomoc im w realizacji ich potencjału. Przejrzysty model biznesowy z dwukierunkową otwartą komunikacją, nacisk na długoterminowe planowanie biznesowe i pracownicze, bardziej demokratyczne podejście do zarządzania ludźmi oraz skupienie się na odkrywaniu możliwości szkoleniowych w systemach oceny to główne cechy miękkiego modelu HR.

Chociaż te podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi mogą wydawać się ze sobą sprzeczne, dział HR i menedżerowie mogą połączyć twarde i miękkie podejście, aby pomóc Ci osiągnąć cele biznesowe.

Czy istnieje preferencja między miękkim HR a twardym HR podczas zarządzania pracownikami bez biurka?

W jaki sposób oprogramowanie do zarządzania personelem może pomóc we wdrażaniu zarówno miękkiego podejścia HR, jak  i twardego HR

Wysokiej jakości narzędzia do zarządzania personelem umożliwiają najlepsze wykorzystanie zarówno twardych, jak i miękkich metod zarządzania zasobami ludzkimi. Humanforce pomaga wspierać ludzką stronę relacji z pracownikami dzięki innowacyjnej technologii, która umożliwia menedżerom i personelowi HR prowadzenie miękkich praktyk HR na dużą skalę. Na przykład dzięki Humanforce możesz:

  • Usprawnij współpracę, przekazując wiadomości zespołom bez stanowiska pracy – niezależnie od ich ról i miejsc pracy – w naszej wygodnej aplikacji mobilnej
  • większa autonomia pracowników i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym dzięki umożliwieniu im wyboru i zarządzania zmianami
  • Usprawnij proces wdrażania dzięki usprawnionemu mobilnemu onboardingowi bez użycia papieru
  • silne zaangażowanie pracowników poprzez zapewnienie pracownikom narzędzi cyfrowych, których potrzebują, aby łatwiej wykonywać swoją pracę
  • Wyróżniaj i nagradzaj doskonałe wyniki pracowników.

Jednocześnie Humanforce umożliwia wykonywanie trudnych funkcji HR , w tym:

  • Większa widoczność – menedżerowie i właściciele firm mogą łatwo zobaczyć, co dzieje się w ich zespołach, nie będąc postrzeganym jako mikrozarządzający
  • Efektywny dyżur – zadbaj o sprawne i usprawnione narzędzia do planowania
  • Zgodność z przepisami – bądź na bieżąco z wymaganiami dotyczącymi nagród dzięki naszemu innowacyjnemu mechanizmowi interpretacji nagród
  • Analityka i raportowanie – Nasze narzędzia do analizy siły roboczej przekształcają dane pracowników w praktyczne informacje, pomagając w podejmowaniu lepszych decyzji i zwiększaniu przychodów.
See also  Skutki wypalenia zawodowego: Zrozumienie, zapobieganie i przezwyciężanie

Zarządzanie zasobami ludzkimi nie jest łatwe, ale jest również krytyczną funkcją dla wszystkich organizacji, ponieważ ludzie są bardzo cennym zasobem, który musi być odpowiednio zarządzany, aby osiągnąć cele organizacji. Soft HR  i Hard  HR  to dwie odrębne  strategie HR,  które doradzają firmom w kontaktach z pracownikami. Mimo że mają znaczne różnice, większość ludzi myli te dwa terminy. W tym poście postaramy się rozróżnić te dwa, a także zalety i wady każdego z nich, aby pomóc menedżerom zdecydować, którego stylu użyć.

Na początek musimy pamiętać, że HR jest bardzo mglistym tematem z wieloma konkurencyjnymi teoriami i punktami widzenia, jeśli chodzi o jego definiowanie. Na szczęście zarówno miękki, jak i twardy HR dostrzegają znaczenie zasobów ludzkich we wszystkich przedsiębiorstwach. Każda organizacja może uzyskać przewagę konkurencyjną nad konkurencją, skutecznie wykorzystując swoje zasoby ludzkie, optymalizując swoje talenty i wiedzę oraz odpowiednio motywując ich do osiągnięcia celów organizacji.

HR Miękki przykłady

Pracownicy mogą konsultować się i pytać o dyrektywy menedżerów w organizacjach, które korzystają z miękkiego HR. Prawie zawsze istnieje dwukierunkowa wymiana pomysłów, nawet jeśli wymaga to czasu. Długoterminowe cele są bardziej prawdopodobne do osiągnięcia w ramach Soft HR, co jest dokładnym przeciwieństwem Hard HR. Rzadko zdarza się, aby zmotywowana siła robocza musiała zastąpić pracowników, ale nawet wtedy procedura potrwa zbyt długo, biorąc pod uwagę charakter tej metody.

Z drugiej strony, miękki HR ma wiele wad, z których pierwszą są rosnące koszty szkoleń, podwyżki płac, rozwój umiejętności i zatrudnianie personelu pomocniczego. Będziesz także musiał odłożyć podejmowanie decyzji, aby można było połączyć perspektywy kierownictwa i personelu. Można również zaobserwować, że menedżerowie średniego szczebla są niezadowoleni, ponieważ czują, że ich wkład nie jest wystarczająco doceniany. W niektórych krajach rozwijających się szczeble zarządzania są ograniczone, a status dzieci jej ojca, dla ich bliskich w biznesie i tych, którzy zajmują te stanowiska, nie zasługuje na władzę. Ponadto zatrudnienie miękkiego HR generuje inercję u pracowników.

HR Twardy przykłady

System, który nie jest szczególnie przyjazny dla pracowników, jest określany jako twardy HR. Twardy HR to zasoby ludzkie zorientowane na zadania. Każda firma dąży do maksymalizacji zarobków i zakończenia obowiązków, ale to, co wyróżnia twardy HR, to sposób, w jaki postrzegają pracowników, w szczególności zasady dotyczące pracowników.

Najlepszą ilustracją rygorystycznego HR jest przemysł wytwórczy. W rzeczywistości stosunki pracy są jednym z najtrudniejszych zadań HR. Istnieje znaczny wskaźnik odejść  , a pracownicy otrzymują płacę minimalną. Wydajność jest jedynym czynnikiem używanym do decydowania o wynagrodzeniu. Takie programy motywacyjne i angażujące pracowników obecnie nie istnieją. Nadal otrzymują premie medyczne i świadczenia urlopowe, a pracownicy przemysłu są dobrze wspierani przez ustawę o związkach zawodowych. Dlatego, nawet jeśli przemysł wytwórczy może wykazywać bardziej twarde cechy HR, wykazuje również pewne miękkie cechy HR.  Właściwie ani  twardy, ani miękki HR nie jest fundamentem każdej organizacji.

Dlaczego liderzy HR powinni dbać o miękki HR  i twardy HR?

Liderzy HR mogą oceniać miękkie i twarde metody HR,  aby określić, które aspekty każdego z nich pasują do potrzeb firmy. Podczas gdy Millenialsi często skłaniają się ku organizacjom, które ucieleśniają miękki  HR, elementy twardego HR mogą być konieczne, aby firmy osiągnęły cele w zakresie zysków i produktywności. Dlatego ważne jest, aby rozważyć, które konkretne praktyki działają pragmatycznie dla każdej organizacji.

See also  Six sigma - zasady, wykorzystanie, przykłady

Na przykład firma programistyczna o ugruntowanej pozycji może chcieć poprawić zaangażowanie i retencję za pomocą miękkich metod HR. Nowe małe firmy w branży usługowej mogą wdrażać przede wszystkim twarde  praktyki HR,  aby zapewnić produktywność i zysk.

Co mogą zrobić liderzy HR, aby włączyć  miękki HR  i twardy HR do swojej strategii?

Branża, cele biznesowe i wartości firmy określają, w jaki sposób organizacja dopasowuje HR do swoich potrzeb. Liderzy HR mogą zastosować te praktyki, aby czerpać korzyści zarówno z miękkiego, jak i twardego HR:

  • Ustaw kierunek.  Strategia HR może służyć jako kotwica na zmieniającym się rynku pracy. Dostosowanie  strategii HR  do strategii biznesowej może pomóc liderom HR w określeniu, które twarde lub miękkie  praktyki HR należy wdrożyć. Ponadto lista kontrolna może pomóc liderom HR zdecydować, w którym kierunku poruszać się po statku HR.
  • Zawsze bierz pod uwagę budżet. Niezależnie od tego, jakie podejście przyjmą liderzy HR, musi ono opierać się na budżecie. Ostatecznie firma musi mieć wysoki zwrot z inwestycji (ROI), aby wybrana metoda HR była tego warta.
  • Weźmy pod uwagę branżę. Każda branża jest inna. Na przykład, podczas gdy miękki HR rozprzestrzenił się jak pożar w branży zaawansowanych technologii, to podejście zorientowane na ludzi nie przyjęło się tak szybko w przemyśle wytwórczym. Liderzy HR mogą spojrzeć na konkurencyjne firmy i aktualne trendy i zapytać: czego kandydaci i specjaliści oczekują od swojego pracodawcy i stanowiska? Zazwyczaj integracja miękkiego i twardego HR może zachęcić potencjalnych nowych pracowników, zwiększyć retencję i pomóc w osiągnięciu celów biznesowych.

W jaki sposób  miękki HR  i twardy HR mogą  poprawić kulturę firmy?

Spektrum HR dzieli się na dwa przeciwstawne końce, miękki i ostry. Użycie tylko jednej z tych technik może być niewykonalne. Ludzie chcą być traktowani jak ludzie przez swoich pracodawców, a nie jak maszyny, ale firmy muszą stawiać swój sukces na pierwszym miejscu. Jednak opracowanie strategii, która łączy pozytywne aspekty zarówno twardego, jak i miękkiego HR, może pomóc firmom w rozwijaniu kultury, która priorytetowo traktuje zarówno sukces jednostek, jak i sukces firmy.

Działy zasobów ludzkich są przede wszystkim odpowiedzialne za zatrudnianie ludzi i umieszczanie ich na nowych stanowiskach. W rzeczywistości istnieje kilka aspektów miękkiego HR, którymi należy się zająć, w tym rekrutacja. Komunikację między osobami fizycznymi a ich nową firmą ułatwiają działy HR. Dział HR zapewnia również, że wszyscy pracownicy mają informacje potrzebne do spełnienia wszystkich wymogów prawnych i zrozumienia zasad i przepisów firmy. Dział HR zapewnia również, że wszyscy pracownicy są zmotywowani i ocenia ich wydajność i wydajność. Istnieją dwa różne sposoby zarządzania zasobami ludzkimi: miękki HR i twardy HR. Co odróżnia te dwie strategie od siebie?

[Ocen: 1 Ilość Ocen: 5]